Si tu souhaites briller à table auprès de tes amis ou de ta famille en lisant ces quelques lignes, passe ton chemin, la FAACTU n’est pas faite pour toi ! C’est intéressant mais un peu relou quand même hein quand on est avec des proches 😂. En revanche, à un déjeuner ou dîner pro ou si l’emploi est ton violon d’Ingres, ce nouveau rendez-vous régulier by l’Archipel comblera toutes tes attentes ! La FAACTU te permettra d’être incollable sur l’actualité des formes alternatives d’activité 😊!
Les salariées portées gagnent en moyenne 15 % de moins que leurs homologues masculins
Ceux qui nous suivent le savent, cela fait quelques années que nous travaillons avec la branche du portage salarial. On participe chaque année en réalisant le rapport de branche, à doter le secteur de chiffres fiables, qui permettent aux entreprises de portage de communiquer auprès de leurs salariés portés, prospects et partenaires (institutionnels et entreprises clientes).
Cette année, les partenaires sociaux ont souhaité creuser un sujet spécifique en parallèle du rapport de branche : l’égalité professionnelle au sein du secteur.
Et bien évidemment c’est d’abord du côté des écarts de rémunération que tous les regards vont se tourner. En 2020, (dernières données disponibles au moment de la réalisation de l’étude), la masse salariale perçue par les femmes en portage salarial est inférieure de 63 % à celle des hommes !!!
3 points d’exclamations pour autant de facteurs qui l’expliquent :
- Un nombre de femmes moins important que celui des hommes sur le secteur ;
- Un nombre d’heures travaillées également inférieur en moyenne ;
- Une rémunération brute horaire inférieure.
La répartition des hommes et des femmes dans la branche est assez stable dans le temps avec 62 % d’hommes et 38 % de femmes. Si on s’intéresse à la rémunération moyenne pour gommer l’effet lié à cette répartition inégalitaire, on obtient une rémunération moyenne brute annuelle inférieure de 39 % pour les femmes (vs celle des hommes).
Cet écart s’explique en grande partie par un nombre d’heures travaillées plus faible pour les femmes (504 heures contre 693 heures pour les hommes).
A noter également : les hommes sont proportionnellement plus nombreux à être en CDI (62 % pour les hommes contre 51 % pour les femmes).
Une fois que l’on a gommé les effets nombre de salariés portés et nombre d’heures travaillées, il reste tout de même un écart de rémunération important entre les hommes et les femmes.
- 15 %
Différence entre la rémunération brute horaire moyenne des femmes en portage et celle des hommes en portage
Attention, bien évidemment il nous est impossible, contrairement à l’Insee, de donner cet écart à poste égal. La différence observée provient de facteurs liés au secteur d’activité (sur-représentation des femmes dans des secteurs avec un TJM plus faible ?), au TJM négocié ou un mix des deux.
Mais au-delà du chiffre, ce qui est intéressant, c’est la réponse de la branche à ce constat. Les partenaires sociaux ont décidé de financer sur les fonds conventionnels (les entreprises de portage contribuent au-delà du légal ce qui permet d’alimenter ce fond conventionnel) des actions visant à réduire cet écart.
Les formations qui ont trait à la négociation du prix de sa prestation (« négocier son prix » ; « gestion de négociations commerciales difficiles ») et les formations relatives à la confiance en soi et à l’estime de soi seront ainsi prises en charge par Akto, l’OPCO de branche.
Les partenaires sociaux ont également répertorié certaines formations gratuites pour aider les salarié(e)s à s’y retrouver (par exemple les formations du réseau « Force Femmes »).
On suivra avec attention l’effet de ces actions sur les chiffres dans les prochains mois ????.
Etude sur le Freelancing en Europe by Malt : quels enseignements ?
Pour celles et ceux qui ne le sauraient pas encore, MALT est une plateforme de mise en relation de freelances avec les entreprises.
Plateforme créée en 2013, on peut dire que ses audacieux fondateurs ont réussi leur pari. Avec aujourd’hui 700 000 freelances inscrits, elle est utilisée par près de 70 000 entreprises.
S’il est bien évident que les résultats de l’étude sont à lire avec un œil si ce n’est critique, à tout le moins attentif, après tout il est de l’intérêt de MALT que le freelancing soit mis à l’honneur, les résultats proposés rejoignent tout de même les tendances observées par de nombreux spécialistes de l’emploi.
Je te laisse lire dans le menu ladite étude et tirer tes propres conclusions, mais voici les principaux enseignements affichés de l’étude et bien évidemment mon avis à brûle-pourpoint sur chacun d’entre eux.
- Les entreprises changent de stratégie de recrutement des freelances : elles passent d’une approche visant à compenser un manque de ressources à celle de pallier un manque de compétences
En d’autres termes les entreprises embaucheraient non plus pour répondre à un simple besoin de main d’œuvre (en même temps cela tombe bien, en France c’est l’apanage de l’intérim 😉) mais bien pour un besoin de compétences spécifiques dont elles ne disposent pas en interne. On ne peut que s’en réjouir, cela évitera des conflits de requalification et surtout cela va dans le sens d’une réelle valorisation de la plus-value de ces experts indépendants.
- Les grandes entreprises mettent en place des politiques d’équipes hybrides pour combiner les talents freelances et internes.
S’il est une conclusion qui m’émeut, c’est réellement celle-là ! La qualification de « talents » ne peut être attachée à un statut quel qu’il soit, c’est idiot, mais bien à des personnes qui exercent une activité professionnelle en salariat ou en indépendant. Pour autant, une hybridation des équipes, et donc des compétences, des expériences et expertises ne peut que favoriser un enrichissement mutuel, profitable in fine à l’entreprise. C’est un idéal, c’est encore loin d’être le cas la majorité du temps et ce sujet mériterait vraiment de s’étendre aux PME, mais la tendance est là, ne boudons pas notre plaisir.
- Les relations client-freelance dépassent les projets brefs pour s’inscrire dans des collaborations à plus long terme.
Cet enseignement est important en ce qu’il tend à passer de la conception de certains du freelancing comme étant un consommable, un « produit » géré par les seules Direction des achats pour enfin être considéré comme une ressource, humaine oserais-je dire, qui doit être intégrée dans une politique plus globale de stratégie Open Talent comme le dirait notre ami et confrère Tristan d’Avezac. C’est plus efficient pour une entreprise de réduire le temps d’acculturation entre chaque mission en gardant des personnes qui connaissent déjà les codes et les fonctionnements de l’entreprise. Cela prend du temps, mais encore une fois réjouissons-nous de cette nécessaire évolution.
La proposition de Directive du Parlement Européen et du Conseil relative à l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme enfin adoptée !
Souviens-toi, j’écrivais il y a quelques temps maintenant que la France avait voté contre la Directive des Travailleurs des plateformes et de présomption de salariat.
Je te renvoie au Communiqué de Presse du Conseil de l’Europe et au projet de Directive si tu souhaites en savoir plus mais en substance la France va certainement devoir revoir sa copie sur la présomption légale de non salariat pour les travailleurs indépendants quand ceux-ci sont liés à une plateforme.
En effet, désormais, le compromis entre les Etats membres a conduit à ce que les pays de l’UE mettent en place prochainement « une présomption légale qui concourt à déterminer le statut professionnel correct des personnes exécutant un travail via les plateformes numériques ».
Ainsi, « les États membres établiront dans leurs systèmes juridiques une présomption légale d’emploi (ndlr : autrement dit de salariat), qui sera déclenchée lorsque des faits témoignant d’un contrôle et d’une direction sont constatés ».
L’ observateur averti que tu es a certainement noté que les anciens critères proposés dans l’ancien compromis étaient nettement plus contraignants. Désormais, la présomption de salariat sera déclenchée par des faits témoignant d’un contrôle et d’une direction du travail du travailleur des plateformes… Mmmm, cela ressemble quand même pas mal à la définition donnée en France du lien de subordination non ???
Donc on devra désormais vérifier qu’il n’y a pas de lien de subordination entre le travailleur indépendant et la plateforme ? Ah, c’était déjà le cas… Je ne comprends pas haha…
Ne soyons pas trop taquins, même si l’on comprend un peu mieux le revirement de la France qui voit tout de même sa transposition facilitée, ce qui est notable est que les personnes exécutant un travail via une plateforme, ou leurs représentants par exemple pourront invoquer cette présomption légale et soutenir que les personnes concernées ont été classées dans la mauvaise catégorie.
Et surtout il incombera à la plateforme de travail numérique de prouver l’absence de relation de travail.
En droit, c’est que l’on appelle un renversement de la charge de la preuve (on dit plutôt « aménagement » dans le microcosme juridique 😉), et c’est vraiment intéressant pour les travailleurs concernés. En l’état c’est une gageure pour ces travailleurs de monter un dossier et de réunir les preuves de leur lien de subordination avec les plateformes numériques quand c’est le cas.
Un pas supplémentaire vers une meilleure protection de ces travailleurs et surtout, même si c’est dans la douleur, un nouveau pas vers une Europe plus sociale ?
Si tu nous découvres avec cet article, on explore le monde des formes alternatives d’activité depuis 2017 en créant du contenu, en accompagnant les acteurs de ces secteurs dans leur stratégie de communication et de développement et en formant les professionnels de l’emploi.
