Le CDI intérimaire (CDII)
Le CDI intérimaire, qu’est-ce que c’est ?
Le CDI intérimaire a été créé en 2013 par les partenaires sociaux et a été définitivement introduit dans le Code du travail par la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, en 2018. Il permet à des entreprises de travail temporaire d’embaucher en contrat à durée indéterminée des salariés intérimaires en vue de l’exécution de missions successives chez des entreprises clientes.
Contrairement aux contrats intérimaires classiques, une mission chez un client peut aller jusqu’à 36 mois. Il n’y a pas de délai de carence entre plusieurs missions successives, et un salarié en CDI intérimaire n’a pas droit à la prime de précarité, puisqu’il n’est plus considéré comme « précaire ».
Autre spécificité, deux périodes différentes peuvent se succéder dans ce contrat : les périodes de mission chez le client, et les périodes sans mission appelées « périodes d’intermission ».
Le contrat de travail
En pratique, la personne signe un contrat de travail avec l’agence de travail temporaire, qui précise un certain nombre de mentions obligatoires particulières, propres à ce contrat. On peut citer notamment :
• La garantie minimale mensuelle de rémunération qui permet au salarié en CDI intérimaire de percevoir une rémunération minimum, et ce, même en intermission ;
• Le périmètre de mobilité qui va déterminer la distance qui pourra être parcourue par l’intérimaire entre son domicile et les entreprises utilisatrices ;
• Le nombre de métiers différents qu’il pourra effectuer en fonction de ces qualifications.
Le CDI intérimaire en chiffres
635 771
salariés intérimaires en équivalent temps plein en 2020
10 774
agences de travail temporaire actives en 2020
43 501
encore en poste au 31 décembre 2020
Le CDI intérimaire, pour quels profils ?
Source : Rapport de branche du travail temporaire 2021 (données 2020)
Le CDI intérimaire, quels métiers ?
Si l’intérim est autorisé pour tous les types de profils et de métiers (sauf professions règlementées), force est de constater qu’il est surtout utilisé pour des emplois plutôt opérationnels, et disposant de compétences correspondant à des besoins récurrents et généraux du marché du travail (manutention, secrétariat par exemple).
57% concernent des ouvriers
non qualifiés
14% concernent des ouvriers
qualifiés
1% concernent
des cadres
Quels avantages ?
Pour les salariés
• Stabilité : avec un CDI qui sort le salarié de la précarité liée à l’intérim et rassure banque et bailleur ; perspective d’embauche en fin de CDII par l’entreprise utilisatrice ;
• Sécurité : la garantie minimale mensuelle de rémunération permet au salarié en CDI intérimaire d’être payé toute l’année ;
• Diversité : des missions, expériences nombreuses et variées ;
• Accompagnement : suivi individuel en termes de ressources humaines et formations notamment en intermission.
Pour les entreprises utilisatrices
• Embaucher des personnes compétentes et fiables sur leur métier ;
• Sur une période longue (36 mois) ;
• Perspective d’une embauche à terme de personnes qui connaissent bien l’entreprise ;
• Économie : pas de paiement de l’indemnité de fin de mission.
Quel avenir ?
Un accord en faveur de l’emploi durable dans la branche du travail temporaire, visant notamment à développer le recours au CDI intérimaire, a été signé en février 2019.
Des engagements avaient été pris par les partenaires sociaux pour développer le CDII et augmenter significativement le nombre de contrats d’ici 2022. Après avoir atteint près de 46 000 contrats actifs en mars 2020, sa progression a été ralentie par la crise sanitaire. Le CDI-I semble néanmoins avoir fait la preuve de sa capacité à résister à un retournement brutal de la conjoncture économique.
Un des plus grands défis à l’avenir du CDII est de s’adapter aux mutations constantes des besoins des entreprises utilisatrices, mais aussi des salariés eux-mêmes. Pour cela, le principal enjeu est celui de la diversification non seulement des profils d’intérimaires (très peu de cadres aujourd’hui par exemple), mais aussi des missions proposées et des pratiques d’accompagnement et des pratiques RH, qui doivent encore être davantage tournées vers les besoins en évolution de compétences des salariés intérimaires.